Un tribunal de l’Ontario confirme que l’acquisition continue des options d’achat d’actions et des UAR n’est pas garantie pendant la période de préavis prévue par la loi Un tribunal de l’Ontario confirme que l’acquisition continue des options d’achat d’actions et des UAR n’est pas garantie pendant la période de préavis prévue par la loi

Dans l’affaire Wigdor v. Facebook Canada Ltd., 2025 ONSC 4861, le demandeur, un ancien employé de Facebook, a demandé au tribunal de rendre une ordonnance portant que la clause de licenciement prévue à son contrat de travail était inapplicable et qu’il avait droit à l’acquisition continue de ses UAR pendant la durée de son préavis en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi (la LNE).

Les faits

En 2020, par suite d’une transaction, le demandeur a commencé à travailler pour Facebook Canada Ltd. (Facebook) comme directeur de projet, fonctions qu’il avait commencé à exercer alors qu’il travaillait comme consultant pour Meta (la société mère de Facebook). Le contrat de travail du demandeur prévoyait l’attribution d’unités d’actions restreintes (UAR) pour la période allant de 2020 à 2024.

Contrat de travail

Le contrat que le demandeur avait conclu avec Facebook prévoyait qu’« en aucun cas » (in no event) un employé ne recevrait moins que ce à quoi il avait droit en vertu de la LNE et que, au cours des trois premiers mois d’emploi, Facebook pouvait mettre fin à son emploi « à tout moment moyennant seulement deux semaines » (at any time by providing only two weeks) de préavis ou d’indemnité en tenant lieu.

Droits aux UAR

À partir de 2020, le demandeur a reçu des UAR de Facebook conformément au régime incitatif fondé sur des titres de capitaux propres de 2012 de Meta et aux conventions d’attribution d’UAR pertinentes. La convention d’attribution d’UAR de 2020 et les conventions d’attribution d’UAR de 2021 à 2023 prévoyaient toutes que l’acquisition des UAR prendrait fin à la date à laquelle l’employé cesserait de fournir des services à la société ou à la date de son licenciement (la date la plus tardive étant retenue). Le demandeur a fait valoir que ces conditions violaient l’article 61 de la LNE, suivant lequel les employeurs sont obligés de maintenir toutes les « conditions d’emploi » (terms and conditions of employment) pendant la période de préavis prévue par la loi.

Faits entourant le licenciement

Facebook a licencié le demandeur le 4 décembre 2023, avec effet au 8 décembre 2023. La lettre de licenciement prévoyait un licenciement sans préavis et avec versement de l’indemnité minimale prévue par la LNE, que Facebook a établie en fonction de huit semaines de préavis de licenciement et de 12,5 semaines d’indemnité de cessation d’emploi. Facebook a présenté au demandeur une décharge complète et définitive en échange d’une indemnité de cessation d’emploi majorée, que le demandeur a refusé de signer, car elle l’empêchait de contester la déchéance de ses UAR non acquises (évaluées à plusieurs millions de dollars).

Questions

Le tribunal a dû se prononcer sur les questions suivantes (entre autres) :

1. Le contrat de travail du demandeur est-il nul parce que sa clause de licenciement viole la LNE?
2. Le demandeur a-t-il droit à la valeur des UAR frappées de déchéance et aux autres avantages qui auraient été acquis pendant la période de préavis?

Décision relative à la clause de licenciement

Le tribunal a estimé que le paragraphe 12(a) de la clause de licenciement du contrat de travail du demandeur contrevenait à la LNE, car il prévoyait que, en cas de licenciement au cours des trois premiers mois d’emploi, Facebook ne serait tenue de donner qu’un préavis de deux semaines ou une indemnité en tenant lieu. Ce paragraphe était contraire au libellé du début de l’article 12, qui prévoyait que le demandeur ne recevrait pas moins que ce à quoi il avait droit en vertu de la LNE (soit un préavis de licenciement d’au moins huit semaines et une indemnité de cessation d’emploi au moment de la signature du contrat).

Décision relative au traitement des UAR

Le tribunal a finalement rejeté l’argument du demandeur selon lequel l’annulation des UAR par Facebook contrevenait à la LNE.

Le tribunal a cité l’affaire North v. Metaswitch Networks Corporation, 2017 ONCA 790, concluant que les UAR, tout comme les options d’achat d’actions, ne constituaient pas un « salaire » au sens de la LNE, ni un avantage similaire à des prestations pour soins de santé ou soins dentaires, que l’employeur est obligé de maintenir pendant la période de préavis prévue par la loi. En conséquence, le tribunal a conclu que ni l’article 61 ni l’article 60 de la LNE ne garantissaient l’acquisition continue des UAR pendant la période de préavis prévue par la loi. Il est à noter que le tribunal a déclaré que, si le législateur avait voulu que le terme « salaire » dans la LNE englobe d’autres formes de rémunération, comme des options d’achat d’actions et des UAR, il l’aurait défini en conséquence.

Le tribunal a également confirmé que la clause de déchéance figurant dans la convention d’attribution d’UAR de 2020 s’appliquait. La convention stipulait que, en cas de licenciement, pour quelque motif que ce soit, l’employé serait contraint de revendre ses actions à l’émetteur. La clause précisait également que la date applicable pour la déchéance du droit à l’acquisition était celle à laquelle le participant cessait de fournir des services. De même, les conventions d’attribution d’UAR de 2021 à 2023 prévoyaient la déchéance des UAR non acquises en cas de licenciement, la date applicable étant la date d’effet du licenciement, la période d’acquisition n’étant prolongée que si « [traduction libre] la loi sur les normes d’emploi applicable exige explicitement le maintien du droit à l’acquisition pendant la période de préavis prévue par la loi ». Le tribunal a jugé que cette formulation était claire et sans ambiguïté.

Le demandeur a fait valoir que le libellé des conventions d’attribution d’UAR était trop général, car il ne tenait pas compte des situations dans lesquelles les employés ne peuvent être licitement licenciés (notamment en cas de congé avec protection de l’emploi ou en cas de représailles). Le demandeur a établi des analogies avec des cas où des contrats de travail libellés de manière similaire avaient été jugés inapplicables, ce que le tribunal a également rejeté, affirmant que les conventions d’attribution d’UAR régissaient les droits du demandeur à cet égard et ne devaient pas être traitées de la même manière que les droits prévus dans son contrat de travail.

Points à retenir et conclusions

• Bien que nous prévoyions que cette affaire sera portée en appel devant la Cour d’appel de l’Ontario, elle apporte dans l’intervalle un certain réconfort aux employeurs qui offrent régulièrement des avantages fondés sur des titres de capitaux propres à leurs employés. Les options d’achat d’actions et les UAR ne constituent pas un « salaire » au sens de la LNE.
• Les employeurs devraient envisager de revoir les documents relatifs à leurs régimes incitatifs, notamment leurs régimes incitatifs fondés sur des titres de capitaux propres, afin de s’assurer que les clauses de déchéance et de licenciement sont claires et sans ambiguïté, en particulier les employeurs qui souhaitent mettre fin à l’acquisition continue de droits à la fin de l’emploi.
• Malgré la décision rendue dans l’affaire Wigdor, les documents relatifs aux régimes existants qui promettent l’acquisition continue de droits pendant la période de préavis prévue par la loi (ou toute autre période) devraient continuer à s’appliquer tels qu’ils ont été rédigés. La décision du tribunal n’a pas préséance sur les obligations contractuelles existantes, distinctes de la LNE.