Par John M. Valley, Jessie Armour et Shae-Lynne Shaheen
Introduction
Comme l’année dernière, les progrès en matière de diversité au sein des conseils d’administration et des équipes de haute direction des sociétés ouvertes canadiennes ont perdu de leur élan en 2025. La proportion de femmes au sein des conseils d’administration a continué de croître en 2025, mais à un rythme beaucoup plus lent, soit 0,7 point de pourcentage, contre environ 2 points de pourcentage en moyenne par année depuis la publication de la première édition de ce rapport. Il s’agit du taux de croissance le plus faible que nous ayons observé, soit environ la moitié de l’augmentation de 1,3 point de pourcentage enregistrée l’année dernière. La proportion de femmes au sein des équipes de haute direction n’a presque pas changé par rapport à l’année dernière. Pour les sociétés tenues de divulguer de l’information en vertu de l’obligation de la LCSA, la représentation des membres des minorités visibles, des Autochtones et des personnes handicapées au sein des conseils d’administration et des équipes de haute direction est aussi restée presque inchangée ou, dans certains cas, a légèrement reculé par rapport à l’année dernière.
Toutefois, la représentation des femmes au sein des conseils d’administration des sociétés inscrites à la TSX a dépassé pour la première fois la barre des 30 % (30,5 %). Les sociétés ne faisant pas partie de l’indice composé S&P/TSX ont été le moteur de cette amélioration cette année, compensant ainsi le léger recul observé parmi les plus grandes sociétés.
Un environnement en mutation…
Les changements rapides et importants que l’on a connus au cours des 12 derniers mois dans les environnements politique, réglementaire et commercial ont créé des défis pour les initiatives liées à la diversité. Cela a été particulièrement remarquable aux États-Unis après que le président américain, Donald Trump, eut publié plusieurs décrets touchant les programmes liés à la DEI. Ces changements ont conduit de nombreuses sociétés, en particulier celles qui font affaire ou sont cotées aux États-Unis, à prendre des mesures pour réduire ou reformuler leurs communications en matière de DEI, et certains investisseurs institutionnels et sociétés de services-conseils en matière de vote par procuration à réviser leurs lignes directrices quant au vote sur la diversité. Cependant, les actionnaires ont continué à s’opposer fermement et de manière constante aux propositions d’actionnaires allant à l’encontre de la DEI au cours de la dernière saison des procurations aux États-Unis (il y a eu moins de propositions de ce type au Canada dans l’ensemble), et il semble que de nombreuses sociétés poursuivent discrètement bon nombre de leurs initiatives en matière de diversité.
… pourrait avoir une incidence sur la divulgation…
Ces changements ont peut-être eu une incidence sur les pratiques de divulgation en matière de diversité des sociétés ouvertes canadiennes en 2025. Dans le passé, nous avons observé un pourcentage stable, voire croissant, de sociétés divulguant les différents points de données requis par les exigences de divulgation en matière de diversité. Au vu des données de cette année, cette tendance s’est inversée. Bien que, dans l’ensemble, une forte proportion d’émetteurs continue de se conformer à ces exigences, nous avons constaté une baisse du nombre d’émetteurs divulguant certains points de données particuliers cette année. La proportion de sociétés ayant divulgué le nombre et le pourcentage de femmes au sein de leur conseil d’administration et de leur équipe de haute direction a légèrement diminué cette année, soit de 0,8 % et de 2 % pour chacun de ces points de données par rapport à la mi-2024. La proportion d’émetteurs répondant à la question de savoir si, oui ou non, ils tenaient compte de la représentation des femmes lorsqu’ils procédaient à des nominations à des postes à la haute direction a diminué de manière beaucoup plus marquée, soit d’environ 7,9 % par rapport à l’année dernière. Nous avons aussi observé une baisse significative dans la proportion de sociétés ayant indiqué si elles avaient adopté ou non une politique écrite portant sur la recherche et la sélection de candidates aux postes d’administrateur (5,4 %) et une politique sur la diversité au conseil d’administration (4 %), et des baisses moins importantes du nombre de sociétés ayant indiqué si elles avaient adopté ou non une cible de représentation des femmes à leur conseil d’administration (2,2 %) ou à leur haute direction (2,2 %). De manière générale, cette tendance est la même pour les sociétés de l’indice composé S&P/TSX et celles de l’indice S&P/TSX 60, et elle correspond aux preuves empiriques qui montrent que les sociétés semblent avoir modifié leur information sur la diversité cette année, en particulier l’information descriptive non chiffrée fournie en réponse à l’exigence d’information sur la diversité, telle que l’information sur les objectifs et les principales dispositions de leur politique portant sur la recherche et la sélection de candidates aux postes d’administrateur.
Nous avons également constaté une baisse globale d’environ 2,2 % de la proportion de sociétés ayant indiqué si elles avaient ou non une cible de représentation des femmes à leur conseil d’administration ou à leur haute direction. Cependant, parmi les sociétés qui ont continué de fournir cette information, le nombre de sociétés ayant indiqué avoir des cibles a augmenté de 2,1 points de pourcentage pour ce qui est de la représentation des femmes au conseil d’administration (pour s’établir à 46 %) et est resté presque inchangé pour ce qui est de la représentation des femmes à la haute direction (soit 10,8 %).
… et sur les résultats
Cette année, le nombre de femmes au sein des conseils d’administration des sociétés inscrites à la TSX a augmenté et, pour la première fois cette année, le pourcentage de femmes siégeant aux conseils d’administration de l’ensemble des sociétés inscrites à la TSX a dépassé la barre des 30 %, pour s’établir à 30,5 %. Toutefois, par rapport à celui obtenu à la mi-2024, ce résultat ne représente qu’une augmentation de 0,7 point de pourcentage, soit la plus faible augmentation que nous ayons observée d’une année sur l’autre depuis la publication de la première édition de notre rapport il y a 11 ans. Nous avons également constaté que le pourcentage de femmes sélectionnées pour pourvoir des postes d’administrateur nouvellement créés ou devenus vacants avait continué de baisser, passant de 40,4 % en 2024 à 31,9 % cette année, résultat affichant une baisse encore plus marquée lorsqu’on le compare au sommet historique de 45,3 % atteint en 2023. Il convient de noter que les progrès réalisés cette année en ce qui concerne la proportion de femmes aux conseils d’administration sont uniquement le résultat des efforts des sociétés ne faisant pas partie de l’indice composé S&P/TSX, car les sociétés de cet indice et celles de l’indice S&P/TSX 60 ont toutes deux vu le taux de représentation des femmes au sein de leur conseil d’administration diminuer (quoique légèrement) pour la première fois, respectivement de 0,1 et 1,3 point de pourcentage.
Et comme ces dernières années, nous avons constaté que les résultats n’avaient presque pas changé en ce qui concerne la représentation des femmes à la haute direction et la représentation des membres des minorités visibles, des Autochtones et des personnes handicapées tant au sein des conseils d’administration que des équipes de haute direction.
L’avenir en réserve
Il ne fait aucun doute que la situation actuelle présente des défis pour la poursuite des progrès en matière de diversité. Comme nous l’avons observé l’année dernière, il semble que la poursuite des progrès en matière de diversité dépendra de la reconnaissance par les sociétés de la valeur stratégique de l’amélioration de leurs pratiques en matière de diversité et de la constitution d’un bassin de hauts dirigeants compétents et diversifiés.
Certains signes indiquent que c’est le cas. Les déclarations publiques relatives à la diversité ont peut-être changé, mais des preuves empiriques et des conversations avec des hauts dirigeants de diverses sociétés ouvertes canadiennes et des actionnaires institutionnels suggèrent qu’ils continuent en fait de considérer la diversité comme un impératif stratégique dans la guerre permanente pour les talents. Quoi qu’il en soit, il est également clair que le contexte politique, réglementaire et social nécessaire à la poursuite des progrès est en train de changer et n’est plus aussi favorable qu’auparavant.
Points saillants
Diminution de
8,5 %
de la proportion de femmes ayant pourvu des postes d’administrateur nouvellement créés ou devenus vacants au sein des sociétés inscrites à la TSX depuis l’an dernier
30,5 %
des sièges au conseil d’administration des sociétés inscrites à la TSX sont occupés par des femmes, contre 38 % chez les sociétés de l’indice composé S&P/TSX et 38,4 % dans les sociétés de l’indice S&P/TSX 60
10,8 %
des sociétés inscrites à la TSX affichent des cibles de représentation des femmes à des postes de hauts dirigeants
9,6 %
des sociétés inscrites à la TSX ont une présidente à leur conseil d’administration
Diminution de
7,9 %
du nombre de sociétés qui divulguent si elles tiennent compte ou non du taux de représentation des femmes au moment de la nomination de hauts dirigeants
Baisse de
5,5 %
baisse de la proportion de sociétés disposant d’une politique écrite relative à la reconnaissance et à la nomination d’administratrices
46 %
des sociétés inscrites à la TSX affichent des cibles de représentation des femmes au sein de leur conseil d’administration, la cible type étant de 30 %
Changements mineurs
dans la représentation des autres groupes diversifiés au sein des conseils d’administration
Minorités visibles
10,7 % en 2025 (10,2 % en 2024)
Peuples autochtones
1,1 % en 2025 (1 % en 2024)
Personnes handicapées
0,5 % en 2025 (0,7 % en 2024)
L’information suivante doit être communiquée en vertu de l’obligation d’information sur la diversité :
- Si l’émetteur a adopté ou non une politique écrite sur la recherche et la sélection de candidates aux postes d’administrateur. S’il n’a pas adopté de politique à cet égard, l’émetteur doit en indiquer les motifs. S’il en a adopté une, il doit fournir les renseignements suivants :
- un sommaire des objectifs et des principales dispositions de la politique;
- les mesures prises pour garantir une mise en œuvre efficace de la politique;
- les progrès accomplis vers l’atteinte des objectifs de la politique au cours de l’année et depuis sa mise en œuvre;
- si le conseil d’administration ou son comité des candidatures mesure ou non l’efficacité de la politique et la façon dont il le fait, le cas échéant.
- Si l’émetteur prend en compte la représentation des femmes au conseil d’administration lorsqu’il recherche et sélectionne des candidats à l’élection ou à la réélection au conseil d’administration. Le cas échéant, l’émetteur doit préciser de quelle façon, et s’il n’en tient pas compte, il doit en indiquer les motifs.
- Si l’émetteur tient compte ou non de la représentation féminine dans la nomination des membres de l’équipe de haute direction. Le cas échéant, l’émetteur doit préciser de quelle façon, et s’il n’en tient pas compte, il doit en indiquer les motifs.
- Si l’émetteur a adopté ou non une cible de représentation féminine au conseil d’administration. Le cas échéant, l’émetteur doit divulguer le taux cible et les progrès réalisés par rapport à la cible au cours de l’année et depuis son adoption. Sinon, il doit en indiquer les motifs.
- Si l’émetteur a adopté ou non une cible de représentation féminine à la haute direction. Le cas échéant, l’émetteur doit divulguer le taux cible et les progrès réalisés par rapport à la cible au cours de l’année et depuis son adoption. Si l’émetteur ne s’est pas fixé de cible, il doit en indiquer les motifs.
- Le nombre et le pourcentage de femmes siégeant au conseil d’administration de l’émetteur.
- Le nombre et le pourcentage de femmes occupant un poste à l’équipe de haute direction de l’émetteur, y compris de toute filiale importante de l’émetteur.
L’obligation de la LCSA requiert essentiellement la communication de la même information que l’obligation d’information sur la diversité, mais l’information doit être présentée séparément pour chaque « groupe désigné », dont la définition comprend les groupes désignés définis dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi (Canada).
Ainsi, les sociétés doivent présenter de l’information sur les groupes suivants :
(a) les femmes;
(b) les Autochtones (membres des Premières Nations, Inuits et Métis);
(c) les personnes handicapées;
(d) les personnes qui font partie des minorités visibles.
Les sociétés assujetties à l’obligation de la LCSA peuvent aussi choisir (sans y être tenues) de présenter de l’information sur les autres « groupes désignés » qu’elles nomment dans leurs circulaires de sollicitation de procurations.
Nous sommes conscients que les sociétés utilisent une variété de termes et d’expressions pour désigner les différentes caractéristiques de la diversité dont il est question dans le présent rapport. Chacune d’entre elles fait ses propres choix à cet égard. Puisque notre rapport est fondé sur l’information fournie par les sociétés en application des obligations d’information qui leur incombent en vertu de la loi, nous avons privilégié les termes et expressions employés dans la loi pour éviter toute confusion. Par conséquent, nous avons choisi d’utiliser le terme « Autochtones » pour désigner les Indiens, les Inuits et les Métis, aussi appelés « peuples autochtones » et « peuples indigènes ».
